EP237 – Deja de Cargar con los Monos de los Demás
EP237 – Deja de Cargar con los Monos de los Demás
Son las 9:00 de la mañana. Estás en tu escritorio, listo para avanzar en un proyecto importante. Entonces, tu compañero David se acerca a tu oficina y te dice: “¿Podrías echarle un vistazo rápido a esto?”. Sin muchas ganas de hacerlo, le dices que sí. Una hora después, tu jefe te envía un «fuego» que apagar por e-mail. Para la hora de la comida, tu escritorio está enterrado bajo los problemas de los demás; mientras tanto, tu propio trabajo sigue intacto.
Si esto te suena familiar, no es que seas demasiado servicial; es que te estás convirtiendo en el cuidador de un zoológico lleno de problemas que no son tuyos, y eso tiene un costo. Hoy regresamos a los temas del Episodio 8: El Arte de Gestionar Monos.
#AdvancedQualityPrograms #JuanNavarro #MonkeyManagement #TimeManagement
La gestión de monos es una metáfora que nos ayuda a entender cómo manejar los problemas de manera efectiva. Cada problema que nos pertenece es un mono en nuestra espalda (algo que podemos alimentar, cuidar o eventualmente liberar). El problema comienza cuando, además de tu propio mono, empiezas a cuidar los monos de otras personas.
No se trata de ser un mal compañero, pero es un patrón en el que caen muchos profesionales de alto rendimiento. Vemos un problema, sabemos que podemos resolverlo y, sin quererlo, adquirimos el mono. Al principio eres casi un héroe; pronto, te conviertes en el cuello de botella del equipo.
Cuando aceptas un mono, le enseñas a la otra persona que no necesita resolver sus propios problemas. La entrenas para depender de ti y sacrificas tu enfoque para dedicarlo a lo que se llama “tiempo impuesto por subordinados” (hacer el trabajo de tu equipo en lugar del tuyo). Tu verdadero trabajo, el que implica estrategia y planificación, se retrasa a las noches y fines de semana. El estrés aumenta, tu equipo deja de crecer y te diriges directo al agotamiento.
¿Qué es el mono, te preguntarás?
El “mono” no es todo el problema; es el siguiente movimiento en la lista de tareas por terminar. Existe una forma de devolver estos monos a sus dueños sin ser grosero. Se llama Monkey Management, un concepto que se presentó en un artículo clásico de Harvard Business Review escrito por William Oncken Jr. y Donald Wass.
Oncken y Wass escribieron uno de los artículos más vendidos en la historia de HBR: Management Time: Who’s Got the Monkey?. Kenneth Blanchard y Hal Burrows ampliaron el concepto en el libro The One Minute Manager Meets the Monkey.
Entonces, cuando dices: “Déjame pensarlo”, ese mono que pertenece a tu compañero David acaba de saltar a tu espalda. Has aceptado la responsabilidad del siguiente paso. El arte de la gestión consiste en asegurarte de que la persona que llegó con el problema se vaya con su mono (la siguiente acción) aún sobre su hombro. Se trata de empoderarlos y pasar de solucionador a asesor.
Todo se resume en cuatro reglas:
Regla 1: Describe el mono.
El siguiente movimiento debe ser absolutamente claro. “El cliente está molesto” es una situación, pero no un siguiente paso. Haz preguntas hasta definir una acción específica, como por ejemplo: “Verificar las cifras de ventas en la Tabla 3”.
Regla 2: Asigna el mono.
Cada mono necesita un dueño; por defecto, no deberías ser tú. Cuando la acción está definida, la persona que trajo el problema se queda con la siguiente acción. En lugar de decir: “Yo lo hago”, dices: “Perfecto, tú eres el dueño de esta acción”.
Regla 3: Asegura el mono.
Apóyalos sin hacerte cargo del mono. Proporciona un “seguro” estableciendo su nivel de autonomía.
Por ejemplo, para un miembro junior: “Recomiéndame una solución antes de actuar”.
O para un miembro senior: “Actúa según tu criterio y luego me actualizas”.
El siguiente movimiento siempre pertenece a ellos. Tú estás entrenando al equipo, no jugando.
Regla 4: Programa la próxima alimentación del mono.
Cada mono necesita seguimiento. No digas: “Me mantienes al tanto”. Sé preciso: “Agendemos 15 minutos el jueves a las 10:00 AM para que me muestres tus hallazgos”. Hasta entonces, el mono no es tu problema y mantienes tu tiempo para algo que realmente te compete, lo que nos lleva a hablar de la libertad que vas a ganar.
El error más grande es decir: “Déjamelo a mí”. Parece más rápido, pero es una pésima solución a largo plazo. Cada vez que dices “Yo lo manejo”, le robas a un empleado la oportunidad de aprender. Le señalas que no confías en él y te conviertes en el único punto de fallo. La producción del equipo queda limitada por tu capacidad personal; te transformas en un súper colaborador individual, no en un líder.
En lugar de “Yo lo hago”, reemplázalo por preguntas como:
- “¿Qué has intentado hasta ahora?”
- “¿Cuál crees que es el siguiente paso?”
Esto devuelve el mono a sus hombros.
Los beneficios de una vida sin los monos de los demás es que recuperas tu tiempo para trabajar en tus prioridades.
Tu equipo se transforma. La gente empieza a llegar con soluciones, no solo problemas. Crecen porque se sienten confiados.
Tu valor se dispara porque Los verdaderos líderes construyen equipos que funcionan sin intervención constante. Terminas el día sintiéndote realizado, no drenado.
Sentirte abrumado es una señal de que estás cargando demasiados monos. Tu trabajo no es resolver todos los problemas; es construir un equipo que pueda hacerlo. Deja de coleccionar monos. Empieza a desarrollar cuidadores de monos.
Recuerda las cuatro reglas:
- Describe el mono: Define el siguiente movimiento.
- Asigna el mono: Mantén la propiedad en tu equipo.
- Asegura el mono: Entrena con autonomía clara.
- Alimenta el mono: Establece un seguimiento específico.
Así recuperas tu tiempo y desbloqueas el verdadero potencial de tu equipo.
Eso es todo por el episodio de hoy. Gracias por tus calificaciones a mis libros: The Quality Mindset, Life Quality Projects y Principles of Quality. Si esto te fue útil, dale like y suscríbete para más estrategias prácticas. Y no olvides tu Cheat Sheet de Monkey Management que encuentras en mi página Advanced Qually Programs.
Te dejo con una frase de Kobe Bryant: “Lo más importante es intentar inspirar a las personas para que puedan ser grandes en lo que quieran hacer”.
No olvides suscribirte. Y antes de irte: mantente excelente, sigue mejorando y quítate esos monos de encima.
Referencias:
Which specific part of this guide do you think your team would find most challenging to implement?
Blanchard, K. and Burrows, H. (1990) The One Minute Manager Meets the Monkey. New York: William Morrow.
Dettmers, J. and Clauß, E. (2018) ‘The relationship between workload and work engagement: The role of psychological detachment and boundary control’, Journal of Occupational Health Psychology, 23(4), pp. 471–482. doi: 10.1037/ocp0000105
Ellinger, A.D., Ellinger, A.E. and Keller, S.B. (2003) ‘Supervisory coaching behavior, employee satisfaction, and performance’, Journal of Business & Industrial Marketing, 18(4/5), pp. 326–336. doi: 10.1108/08858620310480277
Heslin, P.A., Vandewalle, D. and Latham, G.P. (2006) ‘Keen to help? Managers’ implicit person theories and their subsequent employee coaching’, Personnel Psychology, 59(4), pp. 871–902. doi: 10.1111/j.1744-6570.2006.00057.x
Macan, T.H. (1994) ‘Time management: Test of a process model’, Journal of Applied Psychology, 79(3), pp. 381–391. doi: 10.1037/0021-9010.79.3.381
Maslach, C., Schaufeli, W.B. and Leiter, M.P. (2001) ‘Job burnout’, Annual Review of Psychology, 52, pp. 397–422. doi: 10.1146/annurev.psych.52.1.397
Oncken, W. Jr. and Wass, D.L. (1974) ‘Management time: Who’s got the monkey?’, Harvard Business Review, 52(6), pp. 75–80.
Perlow, L.A. (1999) ‘The time famine: Toward a sociology of work time’, Administrative Science Quarterly, 44(1), pp. 57–81. doi: 10.2307/2667031
Yukl, G. and Fu, P.P. (1999) ‘Determinants of delegation and consultation by managers’, Journal of Organizational Behavior, 20(2), pp. 219–232. doi: 10.1002/(SICI)1099-1379(199903)20:2(219::AID-JOB882)3.0.CO;2-I