EP152 – El Futuro del Liderazgo: Más Allá del Principio de Peter

El secreto para desarrollar líderes en todos los niveles es superar el Principio de Peter. #AdvancedQualityPrograms #TheQualityGuy #BeyondPeterPrinciple #LevelUp

¿Quieres romper la barrera de la promoción? Como dijo Alexander Fleming: «La penicilina cura, pero el vino hace feliz a la gente».

El Principio de Peter sugiere que en cualquier trabajo, es probable que una persona competente sea promovida a una posición que requiere un nuevo conjunto de habilidades. Sin embargo, si la persona ascendida carece de las habilidades necesarias para el nuevo puesto, será ineficaz en la nueva tarea y no volverá a ser ascendida. Si es competente en el nuevo rol, continuará siendo promovida hasta que alcance un nivel en el que ya no sea efectiva. En este punto, se queda atascada en su posición final, conocida como la meseta de Peter.

Con el tiempo, este resultado se considera inevitable en cualquier organización con suficientes posiciones para que los individuos asciendan. El Principio de Peter se resume de esta manera: “En una jerarquía, cada individuo tiende a elevarse a su nivel de incompetencia”. Esto nos lleva al corolario de Peter, que dice: “Con el tiempo, todo puesto tiende a ser ocupado por un individuo que es incompetente para llevar a cabo sus deberes”. El estudio de cómo funcionan las jerarquías se conoce como “jerarquía”.

Evitar el Principio de Peter

Una de las realidades más peculiares de la vida laboral es el Principio de Peter. La idea es simple: eventualmente, cada individuo alcanzará su nivel de incompetencia. Cuando alguien sobresale en su puesto actual, a menudo se asume que tendrá el mismo éxito en un puesto más avanzado. Pero este no siempre es el caso, ya que el nuevo rol puede requerir habilidades que no tiene.

Un ejemplo clásico es el especialista que es excelente en su trabajo, como un auditor. Debido a su éxito y resultados, se supone que será una buena opción para un puesto directivo en el departamento de auditoría, coordinando equipos. Sin embargo, las habilidades necesarias para gestionar personas son muy diferentes de las necesarias para auditar las finanzas, la calidad, etc., lo que genera problemas potenciales.

Una posible solución podría ser degradar a la persona a un puesto en el que sobresalga, pero esto puede ser bastante duro. Un mejor enfoque es enfocarse en prevenir que el Principio de Peter suceda en primer lugar. Como gerente, si desea evitar este error al tomar decisiones de promoción, tenga en cuenta lo siguiente: las promociones a menudo son impulsadas por el deseo de la persona de avanzar, pero es posible que no comprenda completamente lo que requiere el nuevo rol.

Si tu organización lo permite, puedes ofrecer alternativas. Por ejemplo, es posible que la persona prefiera permanecer en su trabajo actual con un pequeño aumento salarial como reconocimiento por su excelente trabajo. O puede que quiera permanecer en su puesto pero asumir responsabilidades técnicas adicionales, de nuevo con un ligero aumento. Otra opción es explorar las oportunidades de gestión, pero solo después de tener una conversación en profundidad para medir su interés y comprensión de lo que implica un puesto de gestión y prepararlos para la actualización necesaria del conjunto de habilidades.

Si expresan un interés genuino en la gestión, considere hacer una prueba. Ofrézcales un puesto de gestión temporal, tal vez sustituyendo a alguien que esté de baja o cubriendo un puesto vacante recientemente. Esto le permite a usted y a la persona ver cómo manejan las nuevas responsabilidades, ayudándole a tomar una decisión más informada sobre un ascenso permanente y a calibrar con los resultados en la mano.

Si te das cuenta de que tu equipo o incluso tú personalmente has sido víctima del Principio de Peter, no tienes por qué entrar en pánico. Empieza por reconocer la situación. Pretender que todo está bien cuando no lo está solo empeorará las cosas. En lugar de eso, habla con tu superior al respecto. Considera opciones como la capacitación ejecutiva o el coaching para ayudar a cerrar rápidamente la brecha de habilidades. También puedes explorar ajustes creativos en tu rol que se alineen mejor con tus fortalezas, ya sea que eso implique cambiar tus responsabilidades o autoridad.

Solo tomando medidas claras para evitar que tu equipo caiga en la incompetencia fortalecerás su desempeño. Si bien las jerarquías tienen sus beneficios, como proporcionar una cadena de mando clara y roles bien definidos, también vienen con algunas ineficiencias.

Cultivando Futuros Líderes

Un gran liderazgo consiste en equilibrar las necesidades a corto y largo plazo. Sin embargo, la urgencia de las demandas inmediatas a menudo nos hace centrarnos demasiado en el corto plazo. Un objetivo crucial a largo plazo que a veces se pasa por alto es cultivar futuros líderes. Si bien la contratación de nuevas personas puede ayudar a construir tu cartera de liderazgo, esto solo debe ser una pequeña parte de su estrategia. Depender demasiado de contrataciones externas puede hacer que tu equipo interno pierda la fe en sus posibilidades de avanzar. Entonces, hablemos de desarrollar el talento desde adentro.

Independientemente del tamaño o la estructura de tu organización, los fundamentos de la construcción de una sólida línea de liderazgo siguen siendo consistentes. Hay cuatro pasos clave para lograr este objetivo.

Identifica al mejor talento dentro de tu organización. Dependiendo de tus necesidades, este proceso puede ser muy formal y basado en datos, o puede implicar algunas conversaciones sinceras con tu equipo de gestión. Cada organización es diferente, pero el enfoque debe estar en las habilidades de liderazgo, no solo en las habilidades técnicas.

Colabora con estos líderes potenciales para desarrollar sus planes de crecimiento. Si son tan talentosos como crees, participa en un diálogo abierto para comprender sus intereses y aspiraciones. Hay muchas formas creativas de dar forma a sus responsabilidades, así que asegúrate de involucrarlos en el proceso.

Considera las actividades que utilizarás para desarrollar sus habilidades de liderazgo. Concéntrate tanto en la diversificación como en el incremento de la responsabilidad. Por diversificación, me refiero a ampliar la gama de tareas que manejan en diferentes funciones y áreas técnicas. Estas estrategias los desafiarán, revelando tanto sus fortalezas como sus límites actuales.

Retener talentos debe ser una alta prioridad. Cuanto más talentoso es alguien, más opciones tiene en el mercado laboral. Para mantener a tus estrellas en ascenso, debes hacer que se sientan realmente valoradas. Los salarios y beneficios competitivos son importantes, pero también lo son el reconocimiento público de sus logros y su inclusión en la toma de decisiones con los altos directivos.

Es posible que tengas éxito hoy, pero tu éxito a largo plazo depende de lo bien que nutras tu grupo de talentos. Asegúrate de que tu organización tenga los líderes que necesita para el futuro y prepara a tu equipo para prevenir el Principio de Peter.

I have no idols. I admire work, dedication and competence.

Ayrton Senna